Délégation ou subsidiarité ?
Il existe une grande confusion entre la notion de la délégation et celle de la subsidiarité. Et pourtant elles n’ont rien à voir entre elles.
La délégation, c’est confier à quelqu’un une tache dont le délégant a la responsabilité. Je dirai pour insister, dont le délégant garde la responsabilité. Et qui dit garder la responsabilité dit conserver le pouvoir sur la chose déléguée et donc sur le délégataire. De fait, conserver la responsabilité impose le contrôle et la surveillance.
La subsidiarité, c’est confier la responsabilité entière à la personne la mieux placée pour en assumer l’exécution. Sans lien de responsabilité, la notion de pouvoir et de contrôle disparait au profit de la confiance.
Il existe une grande confusion entre la notion de la délégation et celle de la subsidiarité. Et pourtant elles n’ont rien à voir entre elles.
- S’assurer que la personne en position soit compétente pour assumer sa responsabilité (principe de compétence)
- L’échelon supérieur s’interdit toute tâche que peut accomplir l’échelon inférieur (principe de compétence)
- L’échelon supérieur doit soutenir si besoin et peut aider l’échelon inférieur (principe de sécurité)
- L’échelon supérieur peut remplacer exceptionnellement et de manière limitée dans le temps l’échelon inférieur en cas de défaillance ou de grave insuffisance (principe de suppléance).
- Accepter le droit à l’erreur (principe de sécurité)
Le grand avantage du principe de subsidiarité, c’est de responsabiliser et de faire confiance. Ces deux notions renforcent l’engagement et la motivation intrinsèque de chaque personne, parce qu’elle est reconnue pour ce qu’elle est, ses compétences et ses qualités.
Toutefois, pour assumer un tel management, le manager doit en avoir compris le sens et le bien fondé. Déguiser la délégation en subsidiarité en maintenant un contrôle est contreproductif car la personne concernée ressentira une incongruence entre une volonté annoncée et la réalité du management.
Pour arriver à ce stade de management, un travail sur le lâcher prise, sur l’égo et le pouvoir est nécessaire, manager selon le principe de subsidiarité se construit et se mérite ! Il faut aussi savoir expliquer aux équipes le pourquoi de ce style de management et qu’elles le comprennent. Ceci représente tout un parcours pour changer de paradigme managérial.
Un second avantage du management par la subsidiarité est pour la manager : Dégagé de son rôle de contrôleur, il peut se concentrer sur l’essentiel, à savoir accompagner et soutenir son équipe, rappeler la mission, le sens, la vocation. Sa posture de manager s’en retrouve considérablement renforcé car il peut alors acquérir son leader complet : Responsable (celui qui est nommé) effectif (celui qui sait) et psychologique (celui à qui on se réfère). Son agenda s’en trouve largement soulagé, et tout ceci a pour conséquence un bien meilleur climat au sein de l’Organisation.